I dagens föränderliga värld sker omstruktureringar av företag relativt ofta, många gånger strävar företagsledningen efter att nivån på effektivisering ska öka. Det är mycket vanligt att olika moderna koncept införs beroende på vad som ligger i tiden. Varje ledare har sitt egna recept på vad de tror är lösningen på organisationens problem, och går då in och ”sopar” lite för att snygga till företagets ”siffror”. Företaget som har studerats befinner sig i läkemedelsbranschen och där marknadens och omgivningens krav ständigt ökar. Det är en av anledningarna till att företaget strävar efter att försöka effektivisera för att kunna tillgodose marknadens ökande krav. Men kreativiteten minskar i takt med att krav på effektivitet och kostnadsjakt ökar. Syftet med uppsatsen är att undersöka hur omstruktureringar och effektiviseringar har genomförts på det valda företaget och om resultatet på tidigare omstruktureringar har blivit det önskvärda. I alla organisationer finns det hierarkier av olika slag, men i större organisationer är hierarkin tydligare. Anledningen är att ledningen måste kunna kontrollera och övervaka företagets alla enheter. I en stor organisation är även själva beslutsgången väldigt standardiserad och ledningen fattar beslut som avdelningarna ska genomföra vare sig de vill eller inte. Att belöna personalen kan både vara ett gissel och en morot. Bonus är en form av belöning som antingen kan skapa osämja eller som kan motivera de anställda. I den här uppsatsen kommer en tolkning att göras av hur personalen har uppfattat de omstruktureringar som har genomförts för att öka effektiviseringen på målföretaget, därför har ett hermeneutiskt synsätt antagits. Vidare har en induktiv ansats valts på grund av att undersökningen kommer att utgå från enskilda företeelser. Det tydligaste som har framkommit under empirin är att kommunikationen är organisationens största brist. Ledningen anser att de har informerat medan de anställda är av en annan uppfattning. Eftersom det uppenbarligen endast har skett en envägskommunikation och inte en tvåvägskommunikation, är det svårt att få personalen att sträva åt samma håll. Den slutsats som kan dras utifrån undersökningen är att de anställda på den valda enheten inte har någon kunskap om de strategier som ledningen satt upp. Det här skapar en osäkerhet hos den personal som känner sig osäker på sin roll hos företaget. Det har dessutom inte genomförts någon utvärdering av den tidigare omstruktureringen, vilket gör att det inte går att uttala sig om den var bra eller inte. Att använda sig av anställda som inte har någon kunskap om hur en omstrukturering ska genomföras praktiskt är inte att rekommendera. Det vore enligt egen uppfattning mer lönsamt och effektivt att använda sig av en utomstående konsult och i stället låta den personal som nu lägger ner tid på själva omstruktureringsarbetet, att utföra sina egentliga arbetsuppgifter.