Utifrån mitt intresse för olika former av ledning och styrning som kan vara såväl effektiva och rationella som demokratiska, har jag intresserat mig för ett ledningskoncept som verkar vinna allt mer gehör på senare tid. Det kommer såsom många andra ledningskoncept från USA och går under namnet ”High Performing Culture”, eller ”Högpresterande kultur .” Grunden för en ”högpresterande kultur” är, vilket också namnet antyder, effektivitet med höga lönsamhetskrav genom högprestererande individer. Det intressanta är dock att den höga prestationen ska uppnås genom att främja människors självutveckling och hälsa, i en organisation som präglas av öppenhet och med hög delaktighet och inflytan-de. Jag har haft förmånen att studera tre skilda enheter i en utlandsägd koncern under dryga ett års tid, under deras införande av en ”High Performing Culture”. Jag har följt cheferna på samtliga hierarkiska nivåer, från linjechefer till koncernledning i arbetet. Genom att använda ett interaktivt förhållningssätt har jag kunnat uppnå ett mer aktivt deltagande från cheferna i forskningsprocessen än vad som kanske är brukligt. Följden har blivit en fördjupad kunskap i jämförelse med om jag enbart använt mig av intervjuer och observationer. Arenor för interaktion har bl a utgjorts av seminarier där jag kunnat återkoppla och diskutera genomförda intervjuer och observationer med cheferna på de olika enheterna. Mitt bidrag kommer att visa hur cheferna hade en nyckelroll i arbetet med att få till stånd de förändringar som den nya kulturen föreskrev. I den långsiktiga satsningen på utveckling av cheferna var målet att skapa ett mer delegerande och stöttande ledarskap. I utvecklingen av underställda fanns fokus på att göra det möjligt för dem att ta motsvarande ansvar och arbeta allt mer självständigt mot gemensamma mål. Även om den övergripande målsättningen var uttalad och innebar att nå ökad ekonomisk lönsamhet i koncernen fanns ingen tvekan om att detta skulle ske genom ett personalorienterat synsätt. Det visade sig dock att många av cheferna hade en ambivalent inställning till konceptet. Det verkade som om de styrverktyg som cheferna skulle använda motverkade intentio-nerna att skapa individer och team som presterade av egen kraft och inre motivation, genom att ha en tendens att istället förskjuta fokus mot belöning (och i förekommande fall bestraffning) utifrån yttre motivation och kontroll. Jag kommer att visa på tre olika utfall utifrån chefernas dilemma, att utöva ledning ut-ifrån en emancipatorisk tanketradition men tvingas använda kontrollverktyg från en ekonomiskt rationell tanketradition.