Omställning till ledarskap på distans är idag ett faktum och har resulterat i omställningar för ledare som genomfört detta. Att leda en organisation och hantera dess resurser på ett adekvat sätt är under normala omständigheter är en utmaning i sig. Men under denna rådande pandemin har ledarskapet och resurshanteringen tvingats förändras utan förarbete för att möta den nya trenden som är distansarbete. Dessa omställningar har lett till olika tolkningar om hur ledarskap skall appliceras för bästa resultat (Antonikas & Atwater, 2002). Studien fokuserar på tre ledarskapsstilar för att definiera mellanchefskap nämligen “adaptiv”, “målstyrt”, “coachande” (Paarlberg & Perry 2007; Heifetz & Linsky 2011; Whitmore 2013). Detta tillsammans med Sirmon, Hitt, Ireland & Gilbert. (2011) modell kring resursorkestrering bygger upp studiens teori. Studien fokuserar på att identifiera skillnader och likheter i framgångsrika kontra zombieföretags resursorkestrering och mellanchefskap på distans. Med det sagt har vi valt att avgränsa studien till mellanchefens roll vid resursorkestrering och distansledarskap och inte beröra andra roller i de företagen som undersöks i fallstudien. Forskningsfrågorna undersöktes i en fallstudie hos fyra företag inom IT-branschen. Det utfördes nio semistrukturerade intervjuer med ledare på mellanchefsnivå inom företagen utöver detta analyserades respektives företags årsredovisning under en femårsperiod samt att organisationsscheman och SWOT-analyser undersöktes. Resultatet indikerar att det finns likheter mellan framgångsrika företag och zombieföretag, men att de framgångsrika företagen är närmare i ledarskapsstil och resusroketseringsruktur till varandra än till zombie företagen. Arbetsgången fortsätter med att analysera samband mellan resursorkestrering och mellanchefskap på distans. Fallstudien indikerar att ett starkt samband mellan resursorkestrering och mellanchefskap på distans leder till möjliga fördelar för de företag som skapar detta samband mellan ledarskap och resursorkestrering. Vi får här indikationer på hur företag A och B med sitt adaptiva och coachande ledarskap skapar en bred kompetensutveckling och delning som förhöjer möjligheterna till att konkurrera. Vi får även indikationer på hur företag C och D begränsar sin kompetensutveckling, vilket indikerar på en mer begränsad konkurrensmöjlighet. 

Transformation to leadership at a distance is today a fact and has resulted in transformation for leaders who have implemented this. Leading an organization and managing its resources adequately is under normal circumstances a challenge in itself. But during this prevailing pandemic, leadership and resource management have been forced to change without preparatory work to meet the new trend of teleworking. These changes have led to different interpretations of how leadership should be applied for best outcomes (Antonikas & Atwater, 2002; Paarlberg & Perry 2007; Whitmore 2013). This together with Sirmon, Hitt, Ireland & Gilbert. (2011) model around resource orchestration builds the study theory. The study focuses on identifying differences and similarities in successful versus zombie companies' resource orchestration and middle management at a distance. in the companies examined in the case study. The study focuses on identifying differences and similarities in successful versus zombie companies' resource orchestration and middle management at a distance. With that said, we have chosen to separate the study to the middle manager's role in resource orchestration and distance leadership and not touch on other roles in the companies that are investigated in the case study. The research questions were examined in a case study of four companies in the IT industry. Nine semi-structured interviews were conducted with managers at middle management level within the companies in addition to this, and each company's annual report was analyzed over a five-year period, and organizational charts and SWOT analysis were examined. The results indicate that there are similarities between successful companies and companies, but that the best companies are closer in leadership style and resource rocket structure to each other than to the zombie companies. The workflow continues to analyze the connection between resource orchestration and middle management at a distance. The case study indicates that a strong connection between resource orchestration and middle management at a distance leads to possible benefits for the companies that create this connection between leadership and resource orchestration. Here we get indications of how companies A and B with their adaptive and coaching leadership create a broad competence development and sharing that increases the opportunities to compete. We also get indications of how companies C and D limit their skills development, which indicates a more limited competitive opportunity.