Denna uppsats syftar till att öka kunskapen kring det närmaste ledarskapets betydelse vid återgång i arbete efter sjukskrivning vid arbetsrelaterad stress. Tidigare forskning tyder på att otydliga eller motstridiga krav från närmaste chef är en av de vanligaste orsakerna till arbetsrelaterad sjukskrivning. Vi ville undersöka hur man som första linjes chef genom sitt ledarskap kan förbättra den psykosociala arbetsmiljön och därmed stödja en mer hållbar återgång i arbete efter arbetsrelaterad sjukskrivning. Studien bygger på kvalitativ metod där 17 semistrukturerade intervjuer genomfördes digitalt med legitimerade sjuksköterskor som vi kontaktat i ett yrkesforum på internet. Samtliga hade varit sjukskrivna för arbetsrelaterad stress under en period på minst tre månader. Vissa av respondenterna är numera åter i tjänst på den arbetsplats de sjukskrevs ifrån, medan andra har bytt arbetsgivare. Intervjuerna analyserades genom kvalitativ innehållsanalys.

Resultatet mynnande ut i två kategorier: resurser och krav, med tre underkategorier vardera. Underkategorier för resurser var Självledarskap, Kollegialt stöd och mentorskap samt Stöttande ledarskap. Underkategorier för krav var Arbetsbelastning och stress, Bristande ledarskap och Bristande psykosocial arbetsmiljö. Utifrån krav i arbetet såg vi att motstridiga och/eller otydliga krav från både chefer och kollegor bidrog till bristande psykosocial arbetsmiljö. Hög arbetsbelastning och stress över tid bidrog till etisk stress och risk för arbetsrelaterad stress med sjukskrivning som följd. Utifrån resurser i arbetet fann vi att positiv feedback och tillgänglighet från närmaste chef var exempel på ett stöttande ledarskap som i sin tur gynnade återgång i arbete. Andra skyddande faktorer var kollegialt stöd och mentorskap samt självledarskap. Något som särskilt stack ut i våra resultat var självledarskapets påverkan på återgång i arbete efter arbetsrelaterad ohälsa. 

This essay aims to increase knowledge about the importance of immediate leadership when returning to work after sick leave in case of work-related stress. Previous research suggests that unclear or conflicting demands from immediate supervisors are one of the most common reasons for work-related sick leave. We wanted to investigate how unit managers, through their leadership, can improve the psychosocial work environment and thereby support a more sustainable return to work after work-related sick leave. The study is based on a qualitative method where 17 semi-structured interviews were conducted digitally with registered nurses whom we contacted in a professional forum on the internet. All had been on sick leave for work-related stress for a period of at least three months. Some of the participants are now back in service at the workplace they were on sick leave from, while others have changed employers. The interviews were analysed through qualitative content analysis.

The results fall into two categories: resources and requirements, with three subcategories each. Subcategories for resources were Self-Leadership, Collegial Support and mentoring, and Supportive Leadership. Subcategories for requirements were Workload and stress, Lack of leadership and Lack of psychosocial work environment. Based on work demands, we saw that conflicting and/or unclear demands from both managers and colleagues contributed to a lack of psychosocial work environment. High workload and stress over time contributed to ethical stress and risk of work-related stress with sick leave as a result. Based on resources at work, we found that positive feedback and availability from the immediate manager were examples of supportive leadership, which in turn favoured a return to work. Other protective factors were peer support and mentoring as well as self-leadership. Something that particularly stood out in our results was the influence of self-leadership on returning to work after work-related illness.