Medarbetarsamtal har en betydelsefull roll och är vanligt förekommande på många svenska företag. Dessa samtal tillsammans med målstyrning ger möjligheten för både chef och medarbetare att skapa utvecklingsmöjligheter för verksamheten. Den bakomliggande orsaken till medarbetarsamtalens viktiga roll handlar om den rationella syn som finns kring dess effektivitet. Denna studie syftar till att undersöka funktionen av medarbetarsamtal och hur dessa fungerar i praktiken. Detta för att kunna identifiera de processer som uppstår på arbetsplatsen som kan förenas med fenomenet funktionell dumhet. Detta fenomen syftar till att individer inom en organisation gör de som förväntas av dem utan att reflektera kring sina arbetsuppgifter. Denna bristande reflektion och förståelse begränsar därmed utvecklingen av både verksamheten men också individen vilket därmed tyder på att man är funktionellt dum. Studien har för avsikt att ge förslag till både ledare och medarbetare kring hur målen på en arbetsplats bör utformas på ett hållbart samt relevant sätt. Då författarna ämnade att skapa en bild av respondenternas upplevelser ansågs en kvalitativ forskningsmetod vara mest passande. Datamaterialet består av totalt 16 semistrukturerade intervjuer med HR-anställda, chefer och medarbetare från fyra olika företag. Undersökningen av medarbetarsamtalets funktion och betydelse har gjorts bland respondenter där samtliga har varit verksamma i sin roll i minst tre år. Således finns en erfarenhet inom den roll som respondenten representerar samtidigt som denna tidsperiod ger indikationen att individen erfarit några medarbetarsamtal. Cheferna som har deltagit i studien har även ett medarbetaransvar på minst fem anställda samtidigt som de HR-anställda bedriver utveckling av dessa. Studiens resultat tyder sammanfattningsvis på att medarbetarsamtal har en betydelsefull roll på arbetsplatsen. Däremot identifieras flertalet processer som inte är genomtänkta för att i sin tur kunna gynna den enskilde medarbetaren men också verksamheten som helhet. Flertalet respondenter uttryckte hur de inte kunde identifiera sina målsättningar till verksamhetens visioner samtidigt som de inte heller fick vara med och utforma eller påverka dessa. De anställda som är med och påverkar sina egna mål kunde se sitt syfte med sin roll i förhållande till verksamhetens utveckling. Cheferna uttryckte även hur medarbetarsamtalen utformas utefter personliga preferenser samtidigt som de uppskattar visst stöd från HR-funktionen på arbetsplatsen. Bland slutsatserna som har presenterats framkommer det hur en tydlig handlingsplan bör prioriteras för att utveckla verksamhetens anställda. Ännu en slutsats är att det behöver skapas en grundläggande förståelse kring hur och varför målen är viktiga samt relevanta för den enskilda medarbetaren och verksamheten. Slutligen har vi konstaterat att hållbarheten kring målsättningar är att ha kontinuerliga uppföljningar med de anställda för att se till att målen är väsentliga. Genom att ha flera samtal om året ges även möjligheten att både snabbare och mer effektivt kunna fånga upp aspekter som välmående och personlig utveckling för den anställde.

Performance appraisals are common in many Swedish companies. These are conversations where the employee and manager talk about achievements and future goals for the employee. Together with goal management, these appraisals provide the chance for both the manager and employees to create development opportunities for the business. The underlying reason for the important role of performance appraisals is the rational view that exists around their effectiveness. This study aims to examine the function of performance appraisals and how these work in practice in order to identify processes that can be associated with the phenomenon functional stupidity. This phenomenon means that individuals within an organization do what is expected of them without reflecting on their tasks. This lack of reflection and understanding limits the development of both the organization but also the individual, which indicates functionally stupidity. The study intends to provide suggestions to both managers and employees on how the goals of a workplace can be designed in a sustainable and relevant way. A qualitative study was conducted, and a total of 16 semi-structured interviews with HR employees, managers and employees from four different companies were conducted. The results of the study indicate that performance appraisals have a significant role in the workplace. However, signs of functional stupidity are also identified. The respondents are well aware of processes that are not well thought out and do not benefit the individual employee nor the business as a whole. The majority of respondents expressed they could not relate their objectives to the business's visions, and at the same time they were not allowed to participate in designing or influencing them. The employees who are involved in influencing their own goals knew the purpose of their role in relation to the development of the business. The managers expressed how the performance appraisals are designed according to personal preferences, while at the same time appreciating some support from the HR function in designing the performance appraisals. Among the conclusions that have been presented, it appears that a clear action plan should be prioritized in order to support the development of employees. Another conclusion is that it is necessary to create a basic understanding of how and why the goal is important and relevant to the individual employee and the business. Finally, we found that continuous follow-ups with employees ensures that the goal-setting process is sustainable while aspects such as well-being and individual professional development are ensured at the same time.