Följande studie är skriven på svenska och behandlar fenomenet distansledarskap samt hur det skiljer sig mot ett ledarskap utan fysiskt avstånd. Studien tar reda på hur de arbetar med tillit och kommunikation samt hur förhållandet mellan kontroll och autonomi ser ut, när arbetet sker på distans. Studiens empiriska material består av 12st semistrukturerade intervjuer. Samtliga respondenter är svenska chefer som kommer från tre olika branscher, socialtjänsten, energi- samt rekryterings/bemanningsbranschen. Studiens resultat visar att chefers förutsättningar för att bedriva distansarbete skiljer sig åt inom olika organisationer. Det går att utläsa hur autonomi ses som viktigare än kontroll när arbetet sker på distans. Vidare presenteras en god tillit och kommunikation som viktiga aspekter i ett distansledarskap. Hur chefer går tillväga för att skapa denna tillit och hur de arbetar med kommunikationen på distans skiljer sig åt, och det är svårt att presentera en lösning som fungerar i alla organisationer. En enhetlig bild som skapas är att majoriteten av respondenterna föredrar en frekvent kommunikation när arbetet sker på distans. 

The following study is written in Swedish and deals with the phenomenon of distance leadership and how it differs from leadership in the proximal environment. The study explores how managers work with trust and communication and how the relationship between control and autonomy looks like, when work is managed remotely. The empirical material of the study consists of 12 semi-structured interviews. All respondents were Swedish managers who came from three different industries, these industries consisted of social services, energy and recruitment / staffing industries. The study's findings show that managers' conditions for conducting telework differ between organizations. It is possible to extract how autonomy is seen as a more important tool than control when the work is done at a distance. Furthermore, good trust and communication are presented as important aspects in the remote work environment. How managers go about creating trust and how they work with communication at a distance differs, and it is difficult to present a solution that works in all organizations. A unified image that we can present however, is that a majority of the respondents prefer frequent communication when remote work is present.