Rekryterarens bedömningsstrategi i rekryteringsprocessen har förändrats över tid. Vad rekryteraren bedömer som mest betydelsefullt hos en arbetssökande kan variera beroende på dennes föreställning om den ideala arbetstagaren. Detta ideal kan formas och se annorlunda ut beroende på arbetsplatsens organisationskultur och de institutionaliserade rutiner som efterlevs i verksamheten. Rekryteraren har således en avgörande roll för vilka individer som anses vara anställningsbara på arbetsmarknaden. Rekryterarens expertis inom rekrytering och arbetsmarknad kan fortsättningsvis ses som en makt där rekryteraren kan vägleda både arbetssökande och arbetsgivare till att bli mer “gynnsamma” för samhället. Rekryterarens bedömningsstrategi kan därmed ses som komplex då individer, utefter sin anställningsbarhet, grupperas och rangordnas. Dessa grupper kan följaktligen inkludera eller exkludera individer i arbetslivet och kan vidare öka risken för att arbetssökanden som inte uppfyller till idealet, hamnar i socialt utanförskap. Utlandsfödda är ett exempel på en av de grupper som har det svårare att komma in på arbetsmarknaden. Detta på grund av bristande erkännande av utländsk utbildning, diskriminering och konkurrens bland arbetssökande.

Syftet med denna studie är att få en djupare förståelse för rekryterarens bedömningsstrategi i rekryteringsprocessen. Undersökningen studerar vidare om rekryteraren har en objektiv eller subjektiv bedömningsstrategi som kan gynna eller missgynna samhällets tillväxt. I denna studie har en kvalitativ metod i form av semi- strukturerade intervjuer tillämpats i relation till två teoretiska utgångspunkter. Dessa teorier består av Foucaults resonemang kring pastoral makt och styrningsmentalitet samt Burns, Lipponens, Liljas och Machados teori om institutionell diskriminering. Resultatet visar att rekryterarnas bedömningsstrategi kan variera beroende på krav från kund, tidspress och föreställningen av den ideala arbetssökanden. I studien förs bland annat en diskussion om huruvida det finns en institutionaliserad rutin av att vara flexibel i bedömningsstrategin och hur detta kan öka risken för diskriminering. Avslutningsvis redogörs även en diskussion för hur stor betydelse personliga egenskaper, utbildning, arbetslivserfarenhet samt kundens krav har för rekryterarens bedömning och beslut.