Förändringsprocesser är spännande tycker jag. Inte minst när det gäller förändringar i handelsbranschen. Under flera år har jag nästan varit en fanatiker när det gäller digitalisering och handel, där jag menat (och menar) att de konsekvenser som digitalisering medför för handeln är enorma och att det är viktigt att hantera sådana förändringar. Och givetvis är min grundinställning att man måste FÖRSTÅ för att kunna HANTERA något, d.v.s. det krävs insikt för att leda i förändringsarbete. Det är väl inte för inte som jag är forskare:-)

Och inom forskningen har det skrivits spaltmeter, avhandlingskilometer, och artikelmil på området som handlar om förändring och ledarskap. Människor utsätts ständigt för förändringar och många gånger uppfattas det som plågsamt, kaosartat, farligt och ibland även enormt belönande (när förändringen väl är genomförd). Ibland bedömer vi till och med ett företags förmåga utifrån hur bra eller dålig man är på att hantera förändring. Ett bra företag är ett som snabbt anpassar sig till kundernas förändrade krav, ett bra företag justerar sina affärsmodeller utifrån marknadens förutsättningar och ett bra företag har också förmågan att förändra sina interna arbetsrutiner. Men vad händer EFTER en förändring? Det är sällan som man pratar om det. Vad händer med de medarbetare som inte känner sig hemma i en förändrad organisation, vad händer med de medarbetare som går från att vara sedda till att bli osynliga? Reaktionerna efter en förändringsprocess kan innebära mycket lidande, precis som reaktionerna också kan stärka vissa människor. Förändringsprocesser är starka krafter som måste tas på stort allvar eftersom det får konsekvenser för människor.

Det där var ganska svarta tankar som jag gick och grubblade på häromdagen när jag överraskades av ett möte med en klok människa jag känner. Och när jag dryftade lite av mitt svårmod för stunden säger han att han inte är så förtjust i förändringsprocesser. ”Jag talar hellre om förbättringsprocesser!”, sa han och blinkade.

Och varför inte? Varför ska vi alltid beskriva nya riktningar som förändringsarbete? Varför ska vi inte istället prata om förbättring och därmed lägga in mer positiv energi i begreppet? För det är ju de facto så att många av oss är rädda för förändring, det kan vara hotfullt och skrämmande, särskilt om vi bara får veta att något ska förändras, men vi förstår inte varför och vi ser heller inte vartåt vi är på väg. Samtidigt finns det också ”vildhjärnor” som går igång på förändring och som omfamnar den typen av processer. Det finns också de som menar att människor går igenom olika känslomässiga tillstånd när man ställs inför en förändring som kan liknas vid nöjdhet, censur/förnekande, förvirring & konflikt samt inspiration/förnyelse (se Claes Janssens gamla avhandling från 1975, som sedermera blev teorin om förändringens fyra rum – ”Förändringens fyra rum – en praktisk vardagspsykologi”. Stockholm: Wahlström & Widstrand, 1996).

Men hur ställer vi oss till begreppet ”förbättring”? Visst känns det lite mindre hotfullt och lättare för fler att vilja haka på. Vem vill inte ha det bättre? Kanske är det så här företag i min bransch ska se på de utmaningar och möjligheter som ständigt dyker upp – att det kommer att kräva förbättringsarbete, och inte förändringsarbete?

Eller så kanske det är som min kloka mamma brukar säga när jag beklagar mig över att något är svårt: tänk på att alla är människor, alla vill bli sedda och hörda, alla vill känna sig viktiga och delaktiga, uteslut inte någon som vill vara med och tänk positivt. Var dig själv (lilla Malin) – det är så man klarar allt.